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EXPLORER LES HISTOIRES

Du diplôme au premier emploi

Jeune diplômée, Christel découvre le marché de l’emploi, s’y perd et s’interroge. Alexandra Sohier, qui connaît bien les problématiques des jeunes diplômés, nous éclaire de ses conseils. Jean-Claude Piat se fait l’écho des actions menées par les universités auprès des étudiants.
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Christel, 25 ans conseillère en insertion

Je suis Christel, j’ai 25 ans, je suis diplômée d’un master 2 de psychologie du travail et d’ergonomie.

J’étais en recherche de travail et je viens tout juste de trouver mon premier job.

C’est très compliqué d’être à la recherche d’un emploi quand on a eu un diplôme, surtout au bac +5 parce que c’est quand même assez éloigné de l’emploi. Après toutes ces années passées à l’école on se demande comment on va faire. C’est vrai que pendant toutes ces années je n’ai pas forcément été orientée, on n’a pas parlé des métiers, des débouchés. C’était davantage je sens ou le vent me mène et j’y vais tranquillement sans trop réfléchir à demain.

C’est un peu ce qui m’a manqué, ce côté pratique et métiers, même si on l’a dans les stages et autres. Mais, il y a tout de même un manque d’orientation et d’information.

J’ai mené pas mal de choses : j’ai été chargée de recrutement, j’ai été en reclassement professionnel. Maintenant le problème c’est qu’il n’y a pas beaucoup d’offres dans mon domaine. Les candidatures en réponse à annonce, ce n’est pas possible. J’en ai fait et ils ne répondent pas tout simplement parce qu’ils demandent 3 à 5 ans d’expérience minimum. Et quand on sort des études, on a, si on met bout à bout, 1 an d’expérience professionnelle et encore.

Je me suis posée pas mal de questions : est-ce que je vais vraiment y arriver, est ce que c’est fait pour moi, le marché du travail, comment ça se passe, dans quel domaine je vais, qu’est-ce que je préfère ?

Il y a vraiment beaucoup de questions qui restent la plupart du temps sans réponse.

C’est comme ça que je suis allé voir l’Apec et que je voulais qu’on m’oriente un peu car jusque-là je n’avais pas du tout été orientée et ça me manquais de savoir pour quoi j’étais faite aussi.

J’ai passé un test d’intérêt professionnel et test de personnalité. C’est comme ça que j’ai trouvé que je pouvais travailler dans des structures comme la mission locale ou l’armée.

On a besoin de quelqu’un qui nous dit voilà c’est peut-être par là qu’il faut aller, comme ça qu’il faut y aller.

Et maintenant je suis conseillère en insertion professionnelle, donc j’aide les jeunes de 17 à 25 ans à trouver un travail aussi.

Jean-Claude Piat, vice-président Université Paris 13, en charge de la politique d’accueil et d’insertion

Je pense que ce serait une erreur de penser que l’on rentre à l’université pour apprendre un métier. On va rentrer à l’université pour avoir des connaissances qui vont permettre de rebondir sur des champs professionnels que l’on va peut-être découvrir au moment de faire des stages, au moment où l’on ira se confronter à la vraie vie, au monde du travail.

La difficulté que l’on a c’est que les jeunes, parce qu’ils sont préoccupés par leurs études, ont beaucoup de mal à anticiper et à aller chercher l’information.

Depuis longtemps les services d’orientation et d’insertion professionnelle existent, il y a des actions qui sont enregistrées à l’intérieur des cursus comme par exemple l’exploration du projet professionnel, apprendre à l'étudiant à réfléchir à son ou ses futurs métiers, apprendre éventuellement à réfléchir à ce qu’il n’a pas envie de faire par rapport à des idées, des envies qu’il avait.

On essaye d’avoir, de manière annuelle, un forum étudiants-entreprises dans lequel des entreprises qui nous accompagne et qui nous aide, vont être présente pour pouvoir promouvoir leur offre d’emplois, leur métier etc.

Il y a également des actions où l’on essaye d’être un peu innovant ; ce sont ces fameux déjeuners avec un RH que l’on a mis en place depuis maintenant 3-4 ans dans lesquels l’étudiant s’installe à la table de cette personne qui accepte de partager un repas universitaire et va échanger sur tout ce qui fait que l’on va réussir à s’insérer professionnellement.

La grande difficulté que l’on a peut-être c’est de réussir à faire venir ces entreprises et montrer que l’on est aussi bien que les autres. Il est peut-être plus prestigieux de travailler avec telle école que de travailler avec telle université.

Donc aujourd’hui je dirais que pour améliorer encore les actions :

  1. – il faudrait que les entreprises nous connaissent mieux
  2. – qu’elles comprennent que l’université, que les étudiants à l’université, c’est vraiment une chance pour l’avenir parce que c’est là que la majorité des diplômés vont se former et que nos étudiants sont des étudiants aussi bien que les autres.

Alexandra Sohier, consultante Apec

Les difficultés que rencontrent les jeunes diplômés en arrivant sur le marché du travail sont de plusieurs ordres. Je dirai qu’une des principales difficultés est de savoir comment aller rechercher du travail, élaborer une stratégie de recherche, et savoir aussi où trouver les postes. On va déterminer la stratégie à adopter, et deuxièmement les outils qu’il va pouvoir utiliser : évidemment le CV, la lettre de motivation et l’entretien de recrutement.

Souvent la perception que les entreprises ont des jeunes diplômés est liée à l’insuffisance de leur expérience. Le recruteur a besoin d’être convaincu pendant l’entretien et surtout d’être rassuré.

Ce qu’on leur apprend notamment dans l’accompagnement, c’est de passer d’une posture du jeune diplômé qui a encore des choses à apprendre, à celle du jeune professionnel qui a des compétences, une expérience et qui peut les apporter à l’entreprise.

Ça va être des petites choses ténues qui vont faire qu’on va avoir l’air plus sûr de soi quand on est un jeune professionnel, dans sa posture, son vocabulaire : on ne va pas utiliser les mots « je suis fraichement diplômé », « j’ai fait des stages », « avec mon maître de stage ça se passait bien », « j’ai appris pleins de choses » ; on va plutôt travailler sur « j’ai des compétences », « j’ai une expérience », « j’ai une formation axée sur… », « Je peux vous apporter tout ça aujourd’hui, sachant que mes responsables étaient content de moi ».

Il est vrai qu’en fonction des études, on va avoir un marché de l’emploi qui va être visible, important ou au contraire un marché de l’emploi qui ne sera pas important, caché. Donc développer son réseau est important parce que cela va permettre d’être au courant des opportunités et surtout d’être au courant avant les autres.

La première déception des jeunes diplômés, je dirais que c’est l’attente. Il faut être prêt à prendre des chemins de traverses, être prêt aussi à réfléchir à son projet en une, deux ou trois étapes. Je pense par exemple à des cadres ou des jeunes diplômés qui voudraient être chef de produit dans l’industrie pharmaceutique, le passage par délégué pharmaceutique sera peut-être un premier passage quelque peu obligatoire pour pouvoir ensuite mieux évoluer à l’intérieur et devenir chef de produit.

On peut être jeune diplômé aujourd’hui et espérer trouver du travail bien sûr.

La mobilité interne, une opportunité

Michael arrive à la Société Générale en tant qu’intérimaire, non-cadre. Par son travail et grâce à une formation, il change de poste et devient cadre. Il poursuit aujourd’hui son évolution dans l’entreprise. Evoluer en interne, c’est possible, Patrick Girodroux nous explique quels leviers activer.
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Mickael, 34 ans, chargé d’études

Je suis Mickael Joudez Halard, j’ai 34 ans, je suis employé du groupe Société Générale depuis 12 ans. Je travaille actuellement dans une grande agence parisienne dédiée aux grandes entreprises du CAC 40. Je gère quotidiennement les comptes de ces sociétés au sein de mon entité.

J’ai fait un BTS en alternance en tant qu’assistant de gestion PME PMI qui à l’origine ne me destinait absolument pas au métier de la banque. L’alternance a été un choix aussi financier, ça me permettait d’être indépendant financièrement et de ne plus être une charge pour mes parents.

Je suis entré à la Société Générale par la petite porte en tant qu’intérimaire donc pour aider au niveau des tâches quotidiennes, des petites tâches modestes : tout ce qui était relevé de compte, remise de chèque etc. La hiérarchie sur place a décidé de me proposer un CDD, ça s’est bien passé et j’ai pu passer les examens d’entrée du groupe SG.

J’ai eu un poste de technicien, puis de responsable de service. 5 ans après mon intégration dans l’entreprise, on m’a proposé au vue de mes capacités professionnelles, de continuer mon ascension en tant que cadre au sein du groupe.

On commence un cursus de base sur tout ce qui est connaissance bancaire, on a des cours qui sont effectués par des professionnels SG et hors SG, notamment la partie managériale qui est fait à l’école de commerce de la Défense qui s’appelle l’ISEG avec des intervenants qui viennent du monde de l’industrie, du service et qui s’appuient réellement sur leur vécu et qui nous inculquent des méthodes et surtout partagent leur expérience pour pouvoir devenir cadre.

Honnêtement en rentrant dans le groupe, ce parcours je ne pensais pas que ça irai comme ça. Déjà je ne connaissais pas la mobilité interne. C’est une chance de pouvoir monter en compétence grâce à des formations. C’est vraiment une preuve de confiance et une valorisation du collaborateur et de croire en le collaborateur.

Cette opportunité professionnelle, sa fait forcément des émules, les gens se disent pourquoi pas moi. C’est peut être aussi à travers ça que le collaborateur a envie de rester dans son groupe et de quelque part continuer de progresser.

Cette opportunité professionnelle, sa fait forcément des émules, les gens se disent pourquoi pas moi. C’est peut être aussi à travers ça que le collaborateur a envie de rester dans son groupe et de quelque part continuer de progresser.

Moi j’ai reçu un moment donné dans ma carrière, même si je n’ai pas encore 50 ans de carrière, mais j’ai quand même reçu pendant ces quelques années et j’ai envie à mon tour de pouvoir être cette personne qui tend la main pour une évolution professionnelle au sein du groupe et je trouve ça hyper enrichissant et quelque part j’ai envie de continuer ça et de transmettre ça. J’ai envie d’être un bon manager.

Patrick Girodroux, consultant Apec

La mobilité interne n’est pas le reflexe premier du cadre. On pense toujours que l’herbe est plus verte à côté. Ce n’est pas forcément vrai sur un marché difficile et de nombreux cadres négligent la possibilité de l’interne en termes de poste actuel, de remplacement, de perspective de l’entreprise dans son évolution et son changement.

Il est donc vital pour le cadre de s’informer, de rencontrer ses ressources humaines, sa hiérarchie, pour montrer ses envies, ses souhaits d’évolution, échanger, et parfois être soi-même son créateur de poste.

Une prise de recul par rapport au marché externe est une chose tout à fait importante dans la mesure où il va voir quelles sont les activités du poste et comparer cela à son activité en interne. Il a intérêt de voir la concurrence sur ce marché là, afin qu’il puisse argumenter de manière efficace en interne.

Il est intéressant d’évoquer cela en interne avec certains hiérarchiques. Valider avec eux votre projet professionnel. Et, si ce projet est validé, avoir in fine leur appui.

Dans les faits, il y a beaucoup plus de cadres qui évoluent en interne qu’en externe. Toute mobilité comporte des risques. Donc la mobilité interne est évidemment le moyen de minimiser ces risques. L’entreprise récupère quelqu’un qu’elle connait déjà, dans ses compétences techniques et fonctionnelles bien sûr, mais également dans sa personnalité, sa motivation, sa niaque, son côté bon camarade de travail et esprit d’équipe. Tous ces éléments font que la personne donnera envie qu’on l’embauche.

Passer le cap des entretiens

Le profil de Jean-Pierre intéresse les recruteurs. Il passe de nombreux entretiens et pourtant, c’est au bout d’un an qu’il décroche son nouveau job. L’entretien est un moment clé qu’il faut préparer, Maryvonne Labeille nous livre ses conseils.
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Jean-Pierre, 33 ans responsable marketing

Je m’appelle Jean Pierre Anato, j’ai 34 ans. Après 1 an de recherche d’emploi et de très nombreux entretiens, j’ai enfin retrouvé un emploi en tant que ingénieur commercial dans le monde médical. Au début j’avais confiance parce qu’il y avait des entretiens : par semaine j’avais 3 entretiens au minimum. C’est-à-dire qu’il m’est arrivé d’avoir quasiment un entretien par jour.

C’est de l’organisation parce qu’il faut le préparer, il faut connaitre un peu son marché, les concurrents, il faut donc venir avec un certain bagage et c’est vrai que c’est une préparation qui est aussi importante que d’avoir réellement un emploi.

Le moral c’est un peu les montagnes russes ; ça monte et ça descend. Quand on vous appelle, vous intéressez, ça fait plaisir donc déjà on peut se dire qu’on intéresse un recruteur ça fait plaisir, on y va. On se dit aussi qu’on va tout gagner. Et puis au fil du temps ça s’éternise. De mon côté, j’ai toujours fini dans la short list. Je ne comprenais pas je finissais toujours deuxième. Au début, la première fois on se dit que ce n’est pas grave que c’est un accident de parcours donc on se remotive.

Puis ça s’éternise, ça dure et on se pose des questions. C’est vrai que moi de mon côté j’ai eu de la chance de participer aux ateliers de l’Apec parce qu’effectivement on veut savoir ce qui ne va pas et grâce à eux j’ai appris à me présenter. C’est-à-dire une présentation assez dynamique, fluide et aussi efficace. Car on se rend compte qu’en entretien on veut dire tellement de choses que finalement qu’on noie souvent le recruteur et on perd son fil.

Au cours des entretiens, on a des questions pièges : pourquoi je suis toujours à la recherche d’un emploi malgré mes compétences… Donc des fois on leur dit « Ecoutez, c’est le marché qui veut ça, on est en recherche, c’est la conjoncture ».

J’ai donc appris à répondre de manière plus objective et pas subjective, c’est-à-dire toujours valoriser ce temps car il faut toujours le valoriser. De mon côté, j’ai repris des cours de langue. Il ne faut pas leur dire qu’on recherche tout le temps, il faut leur dire qu’entre temps on s’améliore.

Je sais ce qui a fait la différence dans mon nouvel emploi ; ça a été mon profil assez international. Je m’attendais toujours à une réponse négative et puis quand il m’a dit « oui on veut travailler avec vous, on voudrait collaborer» je lui ai fait répéter en lui disant « vous être vraiment sûr ? » il a répondu « oui c’est sûr ». C’est vrai que c’est lorsque j’ai signé deux jours après, que effectivement c’est signé et acté, donc on peut enfin dire que la recherche est terminée.

Maryvonne Labeille, directrice de Labeille Conseil, cabinet de conseil en recrutement

Ce qu’attendent les recruteurs lors d’un entretien c’est de valider que le candidat va être en bonne correspondance avec les critères du poste, des compétences requises et des compétences élargies en termes de personnalité par rapport à la culture de l’entreprise.

Nos recommandations c’est de chercher de l’information sur l’entreprise, d’être curieux par rapport au métier qu’ils pratiquent déjà : c’est quoi le groupe, les filiales, quelle est son activité, quels sont ses clients, qu’est-ce qu’elle peut rechercher au niveau de ses équipes, quels sont les profils des collaborateurs qui travaillent déjà dans les équipes. Il y a quand même des outils aujourd’hui qui le permettent largement.

Et puis, en résonnance de cela, qu’est-ce que je suis moi, en tant que candidat, comment je me situe, comme un produit sur un marché, comment je mets en valeur ce que je suis par rapport à ce qu’est cette entreprise qui recherche quelqu’un qui a peut-être mes compétences.

L’important pour nous c’est d’avoir des candidats qui posent des questions, qui sont curieux. On va autant les évaluer sur ce qu’ils sont que sur la qualité des questions qu’ils posent. Et plus les questions seront pertinentes dans la recherche d’information pour se mettre en bonne adéquation avec le besoin, et plus on va évaluer la capacité qu’il aura à s’adapter à l’entreprise et au poste.

L’entretien est une situation déstabilisante. Déjà, il ne faut pas chercher à justifier les périodes intermédiaires car se justifier c’est se mettre dans une situation qui est culpabilisante. Pour autant, si le recruteur pose la question de savoir « entre telle et telle période vous faisiez quoi ? », il faut répondre « bah voilà j’ai quitté un job, j’ai travaillé, j’ai peut-être eu un projet professionnel que j’ai voulu mener mais ça ne s’est pas fait… » .

Tout s’explique, mais ce qu’il faut surtout dire c’est ce que j’ai retiré de ces expériences. Et de montrer comment on s’est réinsuffler de la motivation personnelle par son environnement, parce qu’on est soi-même. C’est vraiment un plus de se dire j’ai dépassé cela et ses difficultés seront un plus pour le futur.

Changer de région, changer de vie

Emilie et sa famille ont choisi de quitter le stress de la vie parisienne. C’est à Montpellier qu’ils s’installent. Emilie nous raconte comment elle a obtenu son nouveau job. Serge Caze nous présente les grandes étapes à suivre pour organiser sa recherche dans une région que l’on ne connaît pas.
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Emilie, 34 ans chargée de clientèle

Je suis Émilie Vallet, je viens de Paris. Je travaillais jusqu’ici dans la communication en agence et viens d’arriver à Montpellier. J’ai pris mes fonctions il y a 6 mois dans une agence de communication globale où je travaille surtout pour la communication produit.

Le déclic s’est produit à la naissance de ma fille. C’est vrai que cela faisait déjà un petit moment que l’envie de partir de Paris me taraudais, mais la naissance de ma petite a vraiment été l’élément déclencheur : c’était maintenant ou jamais qu’il fallait le faire.

C’est une amie à moi qui m’a parlé de l’Apec au niveau des services et des conseils qui étaient proposés aux cadres. Quand je lui ai exposée ma problématique de changement de vie assez radicale, puisqu’il s’agissait non seulement de changer de boulot mais aussi de changer peut être les contours de mon métier et en plus de changer de zone géographique. Cela m’a assez naturellement conforté dans l’idée que j’avais besoin d’un accompagnement pour me suivre tout au long de ces étapes.

J’ai appris avant tout à me poser les bonnes questions. Avant de se demander ce que veulent les autres, ce que veut le marché, ce que va vouloir le futur employeur à qui je vais m’adresser, il fallait savoir ce que je voulais moi, profondément et justement bâtir un vrai projet professionnel qui me ressemble, qui m’appartienne et avec lequel je puisse aller de l’avant en tout sérénité.

Finalement le mérite de l’Apec a été d’ouvrir réellement ce champs de vision sur des questionnements qui, des fois, pouvaient sembler ne pas avoir de liens avec le boulot alors qu’au fond se sont des choses qu’il ne faut justement pas négliger.

Sur la base de tout ce que j’ai identifié avec ma consultante, je suis assez rapidement tombée sur certaines agences, en tout cas une agence en particulier où j’ai eu un vrai coup de cœur et que j’ai donc démarché en candidature spontanée et pas lâché pendant huit mois suite à des premiers contacts plutôt positifs. Ils n’avaient pas forcément de poste et d’opportunité tout de suite mais, en revanche, mon profil semblait les intéresser donc au moment où une opportunité s’est justement ouverte, ils m’ont fait une proposition que je n’ai évidemment pas refusée.

C’était vraiment tout ce que je pouvais souhaiter de mieux pour moi comme pour ma famille.

Serge Caze, consultant Apec

On peut être amené à changer de région pour différentes raisons : suivre son conjoint, repérer un rêve et puis le poursuivre. Et puis on peut être amené en rupture de carrière à se dire « rupture pour rupture, on change de région et on va vivre dans un autre endroit. »

Effectivement il y a toujours associé à un axe professionnel un projet de vie.

Il y a une série de questions à se poser lorsqu’on veut changer de région, de sorte à ne pas être surpris. Il y a des régions où l’on peut être surpris du manque de ressort économique.

Concrètement cela veut dire s’informer sur le marché, secteur par secteur, dans sa fonction, pour voir s’il y a une correspondance et si l’on estime avoir des chances de relancer sa carrière dans la nouvelle région.

Autre question à se poser, c’est la question des salaires car il peut y avoir des écarts donc il faut bien les apprécier en observant les offres ou en lisant les études économiques pour repérer si cela ne va pas être trop difficile à vivre car les écarts existent.

Des fois, la collaboration peut se mettre en place par rapport à ce qu’on apporte en valeur ajoutée donc il ne faut pas hésiter à repérer quels sont les niveaux de salaire mais en même temps négocier et tirer son épingle du jeu.

Au-delà de repérer des offres d’emploi, la démarche réseau est importante. Tout le monde en parle. La question à se poser est comme un capital social, quelles sont les personnes autour de soi dont on dispose, qui pourraient fournir des informations importantes par rapport à la cible, à l’enjeu, dans la région où l’on veut aller, sur le secteur dans lequel on est concerné ou dans sa fonction.

Ces personnes sont des anciens clients, fournisseurs, d’écoles, managers, collaborateurs ; toutes les personnes autour de soi et même les amis. Le réseau d’ami peut constituer une source d'information utile. Ça peut être aussi un article de presse qu’on a repéré sur un évènement, un site qui s’agrandit, un service qui se crée. On se sent concerné et la démarche est déclenchée par ça. On augmente ses chances car la relation est pertinente.

Certaines personnes ont un décalage par rapport à ce qui est demandé sur la région et vont se former, donc un master prend un an, des formations courtes prennent un à trois mois. Il y a donc des délais qu’il faut entendre et considérer que cela peut prendre un certain temps.

Si l’on est connecté avec du monde et à l’affut d’opportunités que l’on prend, et qu’on est pris, ça peut durer trois mois donc l’amplitude est large et rien n’est prévisible.

Recherche jeunes diplômés

La mission d’Emmanuel : recruter ! Il dévoile sa stratégie pour attirer de bons profils. Parmi les jeunes recrutés Julien, en poste depuis moins d’un an. Il nous raconte son recrutement et ses premiers pas dans l’entreprise.
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Emmanuel, 35 ans, directeur régional Champagne-Ardenne et Lorraine

Je m’appelle Emmanuel Chochoy j’ai 35ans, je suis directeur régional Champagne Ardenne et Lorraine chez Segula Technologies, une société de conseil en ingénierie. Et je m’apprête à recruter une centaine d’ingénieurs d’ici à 5ans.

Pour recruter on utilise un peu tous les biais qui sont à notre disposition donc on fait beaucoup de communication par la presse écrite. On utilise les jobs board pour trouver les consultants donc on va utiliser l’Apec, Monster.

On travaille aussi en partenariat avec l’Apec qui organise des ateliers pour les jeunes cadres. C’est très intéressant pour nous parce que quand on embauche une personne qui a participé à un atelier, elle va avoir tendance à être en relation avec les autres personnes de l’atelier donc ça permet de créer des petits réseaux ce qui est assez intéressant.

On travaille aussi avec les universités, les écoles. Ça peut être des cours en négociation, en ingénierie d’affaire. Ça peut être simplement une présentation des métiers de l’ingénierie d’affaire ou du conseil.

On reçoit beaucoup de CV, on passe peu de temps dessus. Ceux qui vont avoir fait une lettre de motivation, qui vont avoir des lettres de recommandation, on les regarde, donc ça peut permettre de sortir un petit peu du lot et d’avoir un entretien.

Lors de l’entretien, ce qui va vraiment faire la différence, pour commencer c’est le savoir-être, parce que la première chose à laquelle je pense quand je vois un candidat arriver c’est est ce qu’il va pouvoir bien représenter notre société d’ingénierie chez le client. Ensuite ce que je vais regarder ça va être la mobilité, la motivation, la façon de s’exprimer. Et seulement après les compétences techniques que je dois bien sur valider.

Ce qui va être important dans une société d’ingénierie telle que la nôtre, c’est de détecter des personnes qui ont un fil conducteur dans leur carrière ou tout du moins un plan de carrière sur lesquelles on va pouvoir leur apporter quelque chose.

J’attache une grande importance à la cohérence du parcours, même si le parcours est un peu atypique, j’aime bien qu’on m’explique un petit peu pourquoi on a fait tel ou tel choix, qu’il y est une sorte de cohérence, de logique. J’aime bien les personnes qui ont des parcours un petit peu atypique et qui ont montré du courage dans leur parcours.

C’est vrai que je vois beaucoup de jeunes diplômés, je fais la différence entre la personne qui est sans emploi et qui n’a aucune activité depuis 4 mois et la personne qui a trouvé un petit job en attendant de trouver quelque chose dans son cœur de métier. Je vais avoir tendance à travailler plus dur pour les personnes courageuse. Forcément je m’attache aux personnes qui je recrute.

Pour une centaine de CV reçus, on va recevoir 20 candidats. Sur les 20 candidats on va en présenter 2 à des clients et on va en recruter 1.

D’avoir pu, dans ma ville, donner à des jeunes la chance de pouvoir travailler dans leur région, j’en suis assez fière.

La parole à Julien Baillat , ingénieur consultant Segula Technologies

Je suis diplômé Art & Métier avec ITu2I Champagne Ardenne. C’est un diplôme en alternance. Pendant 10 mois j’ai postulé un peu partout. J’ai un camarade de promo qui est chargé d’affaires dans une entreprise de conseils qui a pensé à moi pour un travail donc j’ai postulé et j’ai été pris.

Ce qui m’a paru intéressant dans ce qu’il me proposait c’est que c’était un emploi assez difficile, des missions difficiles et j’aime bien les challenges.

Je travaille chez un sous-traitant automobile qui n’arrive pas à tenir une cadence contractuelle. On a fait appel à moi pour mettre un peu la pression sur les fournisseurs pour qu’ils puissent atteindre les 1500 pièces jour contractuelles.

Une fois que je suis arrivé là-bas j’étais un peu perçu comme l’œil de Moscou, quelqu’un qui était là pour surveiller ce qu’ils faisaient, leur activité et le rapporter au client. Avec un peu plus de recul, la mission c’était être un facilitateur entre le client et le fournisseur.

Ce premier poste ne correspond à rien en ce que je savais faire. Pour moi j’ai eu que des nouveautés. Je n’avais jamais travaillé sur de la qualité, de la logistique. J’ai donc appris beaucoup de choses. J’ai aussi beaucoup appris sur le contact humain : comment arriver à faire passer les choses qui ne sont pas faciles à faire passer, mais y arriver quand même.

Moi je pense que le conseil ça peut apporter beaucoup d’expérience. Par exemple je viens de faire une mission de 6 mois dans l’automobile, après demain je ne sais pas, je vais peut-être aller travailler dans le pharmaceutique ou autre. C’est très enrichissant.

Si demain on me propose je re-signe.

Senior… et alors ?

Tout au long de sa carrière, Josée a saisi les opportunités d’évolution. Aujourd’hui quinquagénaire dynamique, elle cherche à prendre un nouvel élan. Marie-Pierre Fleury porte son regard d’expert sur les seniors en entreprise, Annie Jolivet nous apporte son point de vue de docteure en sociologie.
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Josée Battistini, 55 ans responsable commercial

Je m’appelle José Battistini, j’ai 55 ans et je suis commerciale depuis 30 ans. Oui bien sûr je suis une senior, c’est-à-dire expérimentée dans la vente.

Ce dont je suis la plus fière, c’est effectivement d’avoir pu me repositionnement dans différentes circonstances de ma carrière professionnelle. Je trouve que le marché de l’emploi pour les seniors est très compliqué effectivement en France. Ce n’est pas forcément le cas dans tous les pays. Il faudrait mieux regarder le savoir-faire et les expériences des personnes plus tôt que de regarder leur âge.

Ma première partie de carrière a été guidé par mes études scientifiques et je suis partie sur la recherche. J’ai décidé d’arrêter parce que ça ne me correspondait pas et que j’avais besoin de développer mon relationnel. Et j’ai choisi la vente. J’ai trouvé un premier poste effectivement, dans une filiale du CEA pour vendre des traceurs radioactif dans le milieu médical.

Après j’ai été chassé par un grand constructeur informatique et j’y suis resté 20 ans. Au bout de ces 20 ans, j’ai eu une opportunité de prendre un plan de départ volontaire PSE. J’ai pu me former et découvrir de nouvelles thématiques. La RSE c’était nouveau pour moi, c’est la Responsabilité Sociétale des Entreprises et je trouvais que ça me donnait un autre regard, à la fois sur moi-même, mon positionnement et aussi sur les entreprises avec lesquelles je souhaitais collaborer.

Ce qui m’a plus c’est la partie environnement puisqu’il y a cette question centrale dans la RSE et cette partie environnement m’a beaucoup plus. J’ai découvert que je pouvais rejoindre l’informatique, l’environnement, le business développement, grâce à la RSE. Et du coup, dans les 10 prochaines années, ce que je souhaite développer c’est du business développement dans ce secteur-là.

Une seconde partie de carrière, non ça ne me parle pas parce que je suis plutôt en évolution permanente. Je n’ai jamais ressentie dans ma carrière de stagnation. Et j’ai travaillé tout en saisissant des opportunités tout au long de ma carrière. Des opportunités qui me correspondaient à ce moment-là donc j’ai eu beaucoup de partie de carrière.

La parole à Anne Jolivet

Il existe une discrimination vis-à-vis de l’âge. Une discrimination ça veut dire qu’on traite de façon différenciée une catégorie de population en fonction d’un critère. Donc en l’occurrence, l’âge est un des critères qui est le plus discriminé en France.

La discrimination qui est la plus forte est celle qui a lieu au moment de l’embauche. On a des études avec des testing qui montrent qu’on a 3 à 4 fois moins de chance d’être recruté quand on a 50 ans plutôt que 28 ou 30 ans.

Donc la discrimination à l’embauche est très nette. Ça n’empêche pas qu’il y ait des embauches, mais elles ne sont pas dans toutes les catégories d’entreprises, plutôt dans des petites et plutôt sur des postes moins exposés au commercial par exemple donc des postes assez précisément délimités.

Du point de vue de la progression professionnelle, il y a effectivement un impact de l’âge. Par exemple, l’entreprise peut avoir dans l’idée qu’on progresse sur tel et tels types de postes entre 30 et 35 ans, puis sur d’autres types de postes entre 35 et 40. Et si on n’a pas atteint, par exemple, à 35 ans un certain degré, on n’est pas intégré dans un vivier de cadre à haut potentiel et du coup la progression ultérieure est forcément un peu bloquée.

Cela pose donc la question des carrières tardives puisque cela veut dire qu’à partir d’un certain âge, un certain nombre d’évolutions professionnelles sont fermées.

Un certain nombre d’entreprises ont quand même pris conscience de ça et envisage maintenant des possibilités de carrière pour des cadres plus âgés. Mais ça ne semble pas encore être une tendance générale.

On a probablement des aprioris sur les capacités et les performances des seniors en emploi. Je parle d’aprioris car ce n’est pas du tout ce que les études ergonomiques montrent. On montre au contraire qu’il n’y a pas de différences dans les performances au travail entre des jeunes et des seniors. Á ce niveau-là c’est l’expérience qui joue, c’est la capacité à se mobiliser du travail en équipe par exemple. C’est toute une série de stratégies individuelles et collectives qui peuvent tout à fait compenser des petits déclins qu’on peut observer au fil des âges.

Les atouts des seniors sont liés à leur expérience, leur capacité. C’est par exemple leur connaissance de l’entreprise quand ils sont employés depuis un certain temps. C’est leur capacité à être plus pondérés sur un certain nombre de situations, à prendre plus d’information quand ils doivent traiter une décision difficile. C’est leur capacité à savoir aussi à qui ils peuvent s’adresser quand ils ont besoin d’un contact, d’une information pour anticiper. C’est ça l’avantage spécifique des seniors.

En France, la façon de voir les seniors est très marquée par l’existence des dispositifs de préretraite. Donc le réajustement des aprioris des entreprises, le réajustement des pratiques de gestion est commencé mais elle doit se poursuivre, en particulier tout ce qui concerne les préjugés, ça doit être absolument retravaillé en entreprise.

La parole à Marie-Pierre Fleury

Il n’y a plus de première ni de deuxième partie de carrière. On a finalement une carrière, avec des étapes, qui sont différentes, multiples, et qu’il faut finalement gérer, en continu, parce que le monde économique évolue, très vite. Les innovations technologiques, les outils utilisés en entreprise se modifient. Et il faut rester en apprentissage.

Pour développer son employabilité en permanence, les cadres confirmés doivent mobiliser tous les leviers d’acquisition, d’adaptation des compétences. Donc on a aussi bien toutes les ressources que peuvent mettre à disposition les entreprises, à travers un dispositif de formation, la gestion de projet. Il y a également internet, avec toute cette connaissance qui est aujourd’hui partagée, que ce soit dans des blogs, sur les réseaux sociaux, et qui permettent aussi ces apprentissages informels, cette veille sur les métiers, les secteurs, les entreprises.

Le réseau professionnel : on voit toujours le réseau professionnel comme un levier pour trouver des opportunités d’emploi. Le réseau professionnel est aussi un levier pour apprendre, se tenir informer, benchmarker. C’est aussi un levier très important.

Et puis, il y a la possibilité aujourd’hui de se former en ligne gratuitement. Je pense aux Moocs, au cours en ligne, qui sont aujourd’hui un levier à exploiter.

C’est vrai que des cadres confirmés, expérimentés, ont souvent fait un parcours dans une ou deux entreprises et ont pu séjourner longtemps dans la même entreprise. Il y a souvent une culture d’entreprise qui finalement vient teinter la façon dont ils exercent leur métier. Et il faut que ces cadres, et c’est souvent un effort, s’adaptent en termes de culture d’entreprise, de pratique, de relation professionnelle, de style de communication, de mode de formalisation d’un rapport, d’un comité de direction, etc.

J’ai identifié que c’était au-delà des compétences, souvent le point d’achoppement, même déjà pendant l’entretien de recrutement. Les PME sont une source d’opportunités pour les cadres confirmés, avec des postes souvent très intéressants, très motivants, des logiques de collaboration au sein de petites équipes avec une proximité aussi avec le dirigeant. En France on a ce tissu de PME qui peut accueillir effectivement ces cadres expérimentés.

Moi-même, j’ai réalisé pas mal de recrutement dans des PME de cadres expérimentés, de directeurs industriel, des DAF, des responsables supply chain, qui avaient de très belles expériences ailleurs, et qui ont été accueilli à bras ouverts dans des entreprises plus petites.

Manager et recruter, pas si simple

Virginie dirige une PME en plein développement et doit faire évoluer ses modes de recrutement. Pas si simple de trouver les bonnes personnes ! Magali Lapeyre, consultante Apec nous parle des difficultés rencontrées par les managers et les solutions possibles.
Voir leur histoire

Virginie Prévost 40 ans, directrice générale des Transports Prévost

Je suis Virginie Prévost, je suis aujourd’hui à la tête de la société de transports Prévost avec mon frère Julien. C’est une entreprise familiale qui existe depuis 1977, qui a été créée par mon grand-père, mon père et ma mère.

Aujourd’hui cette entreprise représente 300 collaborateurs et environ un peu plus de 40 millions d’euros de chiffre d’affaires annuel. J’ai une formation de comptabilité-gestion, je suis rentrée il y a 17 ans dans cette société. Je suis passée par les différents postes de la comptabilité dans un premier temps, ensuite sur la gestion et l’entretien du matériel, la gestion des achats et en 2005 suite au départ de notre responsable des ressources humaines à l’époque, j’ai donc intégré le service ressources humaines.

Je pense que l’avantage que j’avais en terme de recrutement c’est parce que je maîtrise l’entreprise, je vis cette entreprise et je connais réellement les besoins de cette entreprise. Maintenant c’est vrai que ce qui était difficile c’était de percevoir les bons profils et de bien placer les bonnes personnes au bon endroit. Ce n’est pas simple de recruter puisqu’on embauche des humains avec des émotions, un tempérament, un caractère, il y a certes, la formation, le parcours professionnel qui fait qu’on a bien ciblé la personne. Mais comment faire la différence entre l’une et l’autre alors que le parcours est pratiquement identique, c’est effectivement le feeling et là je trouve que c’est le plus difficile dans le recrutement. Aujourd’hui l’entreprise représente 300 salariés et on ne peut pas gérer 300 salariés comme on en gère 50 ou comme on en gère 100. Si on veut continuer à faire progresser ce groupe et continuer à croître, il faut qu’on change notre mode de fonctionnement. Julien et moi on ne pourra pas toujours tout gérer dans cette entreprise, donc il faut qu’on arrive à placer les gens à certains postes charnières et ensuite s’appuyer sur eux pour diriger chacun des services concernés. Le fait qu’on souhaite aujourd’hui rentrer dans une dimension beaucoup plus structurée et organisée de ce que peut demander un service ressources humaines, effectivement aujourd’hui l’Apec est force de proposition à ce niveau-là en terme d’aide aux entreprises pour justement mettre en place ce type de fonctionnement.

Je suis fière de la réussite de mes parents d’avoir emmené cette société là où ils l’ont emmenée aujourd’hui en partant de rien, mais vraiment de rien, donc on a, mon frère et moi, une lourde responsabilité de continuer à maintenir cette entreprise en bon état de marche et qui plus est en plus de la faire progresser et là pour le coup, on ne part pas de zéro, donc la marche est très haute.

Magali Lapeyre, consultante Apec

Au sein des TPE et des PME, les managers opérationnels sont souvent amenés à devoir recruter.

Comment optimiser mon recrutement, comment gagner du temps et en même temps les moyens, réduire les coûts concernant le recrutement. Mesurer également la capacité d’adaptation d’un futur collaborateur, son engagement dans l’entreprise, mesurer peut-être aussi son degré de mobilité, parce que vient à poser est-ce que cette personne va pouvoir évoluer très vite et sous quel délai. Une capacité également d’authentifier un peu des critères de personnalité, de leadership, des capacités managériales, des capacités d’enthousiasme, de curiosité, ce sont les questions principales que nous posent les managers recruteurs.

Les managers recruteurs doivent faire face en fait à une très forte réactivité et à une organisation avec peu de moyens et en même temps avec des demandes de profils qui sont souvent pénuriques sur le marché. Ces mêmes managers sont confrontés en fait à des difficultés d’allier à la fois leur charge de travail et bien évidemment leur recrutement. A pouvoir être vigilants également sur les réseaux sociaux, essayer de repérer des profils suffisamment attractifs, de pouvoir anticiper les emplois prévisionnels. Et en même temps, ils ne disposent pas de supports RH ni de plan de formation et ils n’ont pas vraiment de descriptifs des organisations des emplois au sein de l’entreprise. Ils sont confrontés à cette diversification de moyens où ils doivent recruter vite et bien en même temps répondre sans oublier qu’une erreur peut les fragiliser beaucoup.

On met en place depuis déjà un certain temps des ateliers très courts sur des demies-journées ou des journées entières, pour les aider justement à établir des process, également on met en place des évènementiels avec des échanges lors de forums où ils vont rencontrer d’autres professionnels. A la fois s’enrichir sur des compétences existantes et en même temps donc des méthodologies qu’ils ont partagés et surtout se nourrir un petit peu d’informations terrain.

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Remerciements

Nous remercions pour leur participation et leurs témoignages :
Jean-Pierre Anato,
Christel Arnaud,
Julien Baillat,
Josée Battistini,
Serge Caze,
Emmanuel Chochoy,
Marie-Pierre Fleury,
Patrick Girodroux,
Mickael Jegoudez-Allart,
Annie Jolivet,
Maryvonne Labeille,
Magalie Lapeyre,
Jean-Claude Piat,
Virginie Prévost,
Alexandra Sohier,
Emilie Vallet.
Et la mairie d’Aubervilliers.

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